Fastholdelse i job

Bliv klogere på, hvordan virksomheden og medarbejderen kan arbejde med fastholdelse i en dansk arbejdspladskultur.

Det danske arbejdsmarked er meget fleksibelt og tilpasser sig hurtigt udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft. Kulturen er derfor kendetegnet ved hyppige jobskift, korte opsigelsesfrister og stor medarbejderomsætning på arbejdspladserne – sammenlignet med mange andre lande. Men det er dyrt for den enkelte virksomhed at rekruttere og oplære nye medarbejdere. Og det er hårdt for den enkelte medarbejder at opleve en fyring. Derfor er fastholdelse et centralt begreb både for virksomhederne og medarbejderne. Virksomhederne skal gøre en indsats for at holde på medarbejderne, og som ny medarbejder skal du gøre hvad du kan for at leve op til de krav du møder.


God start giver god fastholdelse

En god start er fundamentet for, at ansættelsen af medarbejderen bliver en succes for både virksomheden, medarbejderen og kollegerne. Generelt er kulturen på danske arbejdspladser, at man som ny medarbejder får et introduktionsforløb. Det kan bestå af simple opgaver, man skal løse – og kurser, der giver en grundlæggende viden om arbejdsfeltet. Man skal også tit læse om virksomhedens politikker, regler og procedurer på intranettet eller i manualer. På Scandic Hotel skal nyansatte på kurser i fx sikkerhed og miljø. Derudover er der kurser i førstehjælp, brandslukning m.v. Kurserne findes på forskellige sprog, og der tilbydes hjælp til oversættelse, hvis der er behov for det. Flere virksomheder har udviklet deres introduktionsforløb, så det bliver en form for opkvalificering af ufaglærte. Fx får man et diplom med laksegl og direktørens underskrift, når man har gennemgået introduktionsprogrammet i IDA SERVICE. Karina Jensen, drifttræner i IDA SERVICE fortæller: »De medarbejdere vi ansætter, har sjældent papir på deres kompetencer. Ved at give dem et diplom efter endt introduktion så øges stoltheden, og diplomet kan bruges i cv’et på linje med fx et AMU kursus. Det håber vi, er med til at fastholde vores medarbejdere». Men der er ikke altid nok at få udleveret en manual eller komme på kursus. Selv om ikke alle nydanske medarbejdere har brug for støtte, er der ved at udvikle sig en kultur på danske arbejdspladser for at tilbyde nydanske medarbejdere en kontaktperson eller en mentor. Det er typisk denne person, der lærer op i det faglige, men også fortæller om arbejdspladskulturens skrevne og uskrevne regler og giver konkrete eksempler på kulturen i praksis. Som ny medarbejder er det en god ide at være åben og tage imod alle mulighederne: Opgaver, kurser og mentor – i den samme ånd, som de er givet – nemlig som tilbud om »starthjælp» så du har større chance for at beholde jobbet. På lang sigt forøger du din markedsværdi og jobmuligheder på det danske arbejdsmarked ved at udvikle dine kompetencer.


Kulturen er vejen til tryghed i jobbet

Mange misforståelser på en arbejdsplads hænger sammen med, at man som ny ikke er helt klar over, hvilke regler der gælder på den enkelte arbejdsplads. Enhver arbejdsplads har sin egen kultur og regler for, hvordan man plejer at arbejde og omgås hinanden. Arbejdspladskulturen er forskellig fra afdeling til afdeling, fra branche til branche – og fra landsdel til landsdel. Derfor er det vigtigt, at du som ny medarbejder, hvad enten du kommer fra Norge, Iran eller Odense, prøver at sætte dig ind i arbejdspladskulturen. Men det er ikke alt, der er skrevet ned, så bed en kollega eller din mentor om at fortælle dig om de uskrevne regler på arbejdspladsen.


Leder af en mangfoldig arbejdspladskultur

Alle medarbejdere behøver god kommunikation fra deres ledere. Men når medarbejderstaben bliver mere mangfoldig, oplever ledere, at der er et større behov for, at de kommunikerer krav, forventninger, værdier og normer klart og tydeligt ud til alle medarbejdere. Det er vigtigt at understrege, at man som nydansk medarbejder ikke nødvendigvis har brug for mere hjælp eller opmærksomhed. En af faldgruberne for ledere af en mangfoldig medarbejderstab kan være at overfokusere på kulturelle forskelle. Her er det vigtigt at overveje, hvilke udfordringer den enkelte medarbejder med anden etnisk baggrund reelt står overfor, og hvilke midler man som virksomhed og leder kan tage i anvendelse for at imødegå dem. I mange tilfælde kan det være god ledelse, hvis man er ekstra opmærksom på de medarbejdere, som har sproglige vanskeligheder og ikke har dansk arbejdspladserfaring i forvejen. For der er alt andet lige større risiko for simple sproglige og kulturelle misforståelser. For det første kan lighedskulturen på de danske arbejdspladser være en udfordring for nogle. Men at handle som om man er lige på den danske måde, er noget alle kan lære. Bl.a. ved at man som leder eller mentor guider medarbejderen eller kollegaen og er særlig konkret og præcis i formuleringen af, hvad man mener. Samtidig skal man være opmærksom på ikke at fejltolke andres måder at vise respekt på, der adskiller sig fra den lighedsprægede danske facon. Fx ikke at se lederen i øjnene. For det andet kan man som leder sørge for, at nye medarbejdere hurtigst muligt får lejlighed til at demonstrere deres kompetencer og bringe alle sider af sig selv i spil. Det gør man ved at give dem en stor berøringsflade på arbejdspladsen. Det kan fx ske ved, at  l lederen sørger for muligheder for at få teamarbejde, træde ind i udvalg og deltage i sociale arrangementer. Og endelig viser alle erfaringer, at tilbud om kompetenceudvikling kan være et vigtigt skub i den rigtige retning for mange nydanske medarbejdere. Det dokumenterer eksemplet med Vidal Dominguez, der startede som rengøringsassistent i IDA SERVICE, blev serviceleder og nu er planlægger i region Syd. Han fortæller: »Har man lyst og tror på det, så er der mulighed for at komme videre. Først tænkte jeg: »De er ikke rigtig kloge», da de tilbød mig job som planlægger. Men det er gået godt. Jeg har villet bevise, at jeg kunne, når de troede på mig dengang. Men jeg har heller ikke været bange for at spørge.»

Daku Magasin

Se som online magasin
Download pdf