Ledelseskultur

Læs om tre klassiske karaktertræk ved den danske ledelsesstil og lær om, hvordan du navigerer i den.

Den danske ledelsesstil

Generelt er ledelse på danske arbejdspladser præget af korte kommandovejer, flade hierarkier og uformelle ledere. Umiddelbart kan det virke meget tiltalende for en ny medarbejder, men det kan være svært at vænne sig til. Især hvis man kommer fra en arbejdspladskultur med mere hierarkisk og autoritær ledelse.


Selvledelse og teamledelse

Dialog og tillid præger ledelsesstilen på danske arbejdspladser. Generelt set er danske ledere gode til at motivere deres medarbejdere til selv at tage ansvar. Ledelse foregår i høj grad som selvledelse, hvor chefen giver medarbejderen frie rammer til at løse arbejdsopgaverne. Nogle danske ledere, der benytter sig af dialog og uddelegering, fortæller, at de af nogle medarbejdere kan blive opfattet som svage. Men det er en fejlvurdering. For selv om lighed præger relationen mellem medarbejder og leder, er der stadigvæk lederen, der bestemmer i sidste instans. Men meget ledelse foregår som selvledelse. Det vil sige, at du selv skal finde ud af at strukturere og løse dine arbejdsopgaver eller følge en instruktion fra kollegaerne. Lederen kontrollerer ikke eller følger ikke op på alt. Det betyder, at du selv skal holde styr på tidsforbrug og deadlines – og levere den aftalte kvalitet. Det betyder også, at bliver du færdig, før du har fri, så tager du fat på nye arbejdsopgaver, indtil arbejdsdagen slutter. I stedet for har lederen mere en coachrolle. Lederen ved nødvendigvis ikke mere end dig indenfor dit arbejdsområde, men kan coache dig til at finde den bedste løsning. Det bliver også mere og mere udbredt i Danmark, at medarbejderne arbejder i selvstyrende teams eller projektgrupper. Teamledelse vil sige, at en gruppe af medarbejdere får tildelt en opgave eller et projekt, som man finder ud af at løse indbydes. Der behøver ikke være en leder i gruppen, der bestemmer. Man har et fælles ansvar for, at opgaven bliver løst. Når man arbejder i team, er der ikke noget hierarki – kun uformelt. Og det er i starten lidt en læreproces at finde ud af, hvordan det fungerer. Som ny medarbejder i teamet kan du med fordel inddrage de andre medlemmer af teamet, hvis der opstår et problem eller er i tvivl om, hvordan du kan tage din del af ansvaret for, at I sammen får løst opgaven.


Uformel ledelse

Ledelse i Danmark er ofte uformel. I vores generelle stræben efter lighed på arbejdspladsen, udviskes den traditionelle chef-medarbejder relation. Det betyder, at selv om man i nogle situationer taler og agerer som kollegaer, så er man i andre situationer chef og medarbejder. Ulempen er, at det er svært at tyde og gennemskue, hvornår chefen er kollega, og hvornår chefen er chef. Især når man aldrig har været udsat for uformel ledelse før. Et klassisk eksempel er, når lederen ønsker at give en ordre. Det bliver typisk kommunikeret som et spørgsmål: »Vil du løse denne opgave?» Det kan være forvirrende, for du kan reelt ikke sige nej til opgaven. Kommer du fra en arbejdspladskultur, hvor chefen er chef hele tiden, kan det derfor være en fordel med en kollega eller en mentor, som du kan spørge til råds eller følge som eksempel. Det er på den anden side også vigtigt, at ledelsen fra din virksomhed er opmærksom på, at der kan være store forskelle på chef-medarbejder relationen fra kultur til kultur. Fx oplevede Danish Crown misforståelser hos deres udenlandske medarbejdere, fordi lederne og mellemledernes magt var for usynlig i produktionen. Det gav sig til udtryk i holdninger som: »Hvis vi er så lige, skal du i hvert fald ikke bestemme over mig». Det har Danish Crown imødegået ved at vælge en særlig uniformering af ledere og mellemledere for at synliggøre, hvem der bestemmer. Eksempler fra udlandet fortæller om, at danske chefer har været nødt til at tilpasse sig og skifte den uformelle påklædning ud med jakke og slips. Det gælder også den humoristiske og afslappede tone, som ikke altid er nem at forstå. Som leder skal man derfor være særlig opmærksom på, at den uformelle stil og omgangstone kan være vanskelig at aflæse og lære for ansatte med anden kulturel baggrund. Det kan give kulturchok, som når en ansat viser respekt for chefen ved ikke at se ham/hende i øjnene, og chefen samtidig opfatter det som et udtryk for manglende respekt.

Konfliktsky ledelse

Danske ledere har det – som resten af nationen – dårligt med konflikter. Det sker tit, at en leder går uden om et problem med en medarbejder for at undgå at såre vedkommende. Eller at lederen kommunikerer uklart ved en irettesættelse, så det er svært for medarbejderen at tyde, hvad lederen egentlig mener. Når der opstår uenighed eller konflikter på danske arbejdspladser, er der tradition for at pakke tingene ind - dvs. at sige indirekte i stedet for direkte - hvad problemet er. Du og dine kollegaer forventes også selv at kunne håndtere og løse jeres indbyrdes uenighed. Større konflikter løses typisk i samarbejde med lederen. Det er også afgørende at vide, at manglende respekt for kvindelige ledere er ilde set og kan faktisk føre til fyring. Ligestilling er en meget vigtig del af det danske samfund, og kvindelige ledere er derfor et naturligt syn på mange af de danske arbejdspladser. Det bedste råd til nye medarbejdere er at gå forsigtigt frem ved konflikter. Spørg din kollega hvordan han/hun opfatter en uenighed. Du kan også bede om kollegaens anbefaling til, hvordan uenigheden eller konflikten bedst tackles.

Daku Magasin

Se som online magasin
Download pdf