Interkulturel kompetence på arbejdsmarkedet

At have interkulturel kompetence vil sige, at man er i besiddelse af de kompetencer der skal til for at man kan begå sig i et flerkulturelt samfund.

Forenklet kan man sige, at der er to grundvilkår, der skal være opfyldt. For det første må man på arbejdspladsen respektere andre menneskers erfaringer som ligeværdige, selv om de strider mod ens eget syn på virkeligheden. For det andet må man se kultur som et fagområde man kan efteruddannes i og derved opkvalificere sin viden om globalisering, kulturbegreb, interkulturel kommunikation, sprog, identitet, medier og magt etc. Men hvordan står til med den interkulturelle kompetence i en jobsamtale i det flerkulturelle Danmark 2009? Lad os se på et eksempel:

 

Interkulturel kompetence i jobsamtalen

Til en jobsamtale til et ufaglært arbejde, hvor man lægger stor vægt på værdibaseret ledelse og gode sociale relationer mellem medarbejderne, bliver en ansøger spurgt om sine familieforhold. Han fortæller, at hans yngste barn er 9 måneder. At hans kone efter at have taget en pædagoguddannelse i Danmark er flyttet til Marokko med deres fire børn, fordi hun ikke brød sig om at bo i Danmark. Han er ikke selv blevet færdig med sin ingeniøruddannelse, men han fortæller, at han er stolt af, at han har sørget for at hans kone og alle hans søstre har fået en uddannelse.

 

I ansættelsesudvalget fravælger de ham af to grunde. For det første mener ansættelsesudvalget, at han er overkvalificeret til jobbet og at han lægger så meget vægt på at beskrive sig selv som ’et uddannet menneske’, at han vil have svært ved at arbejde sammen med personer uden uddannelse. For det andet har de svært ved at se ham som pålidelig arbejdskraft. De synes ikke, det hænger sammen, at han foretrækker at bo i Danmark, når hans mindste barn er så lille. De synes også, det er ulogisk, at han – når han nu går så meget op i uddannelse – ikke sørger for sin egen uddannelse og ikke sørger for at børnene bliver i Danmark, hvor de kan få en ordentlig uddannelse.

 

Er der interkulturel kompetence på denne arbejdsplads?

Arbejdspladsen bygger på et antidiskriminatorisk grundlag og der er fra ansættelsesudvalget oprigtig interesse for at rekruttere til etnisk mangfoldighed. Men ansættelsesudvalget har ikke tilstrækkelig faglig viden om kulturforskelle til at genkende ansøgers historie som ganske almindelig blandt personer, der lever som migranter, hvor det er helt almindeligt at familien lever adskilt, ligesom det er almindeligt at den ældste søn er forpligtet til at forsørge sine søstre og helt almindeligt at hans kone er taget hjem for at passe sin syge mor. I modsætning til hvad ansættelsesudvalget tror, er hans aktuelle livssituation faktisk garanti for at han vil være en stabil medarbejder selvom han er overkvalificeret til jobbet.

 

Og hvordan står det til med ansøgers interkulturelle kompetence?

Ansøger begår i forhold til almindelig praksis i jobsamtaler i en dansk kontekst en række fejl, hvilket peger på, at han heller ikke har tilstrækkelig viden på dette område. For det første præsenterer han sig som ’et uddannet menneske’, som ikke har samme respekt for personer uden uddannelse. Han kommer hermed i konflikt med det dansk/nordiske lighedsideal. For det andet er han ikke klar over at den måde han præsenterer sig på er svær at genkende for ansættelsesudvalget. Han ville have været mere genkendelig, hvis han fx fortalte om han var i telefonkontakt med familien eller om familien regnede med at vende tilbage, når moren var rask.

 

I en jobsamtale kan man sige at ansættelsesudvalget skal bruge sin interkulturelle kompetence til at være åben for at ansøgere har mange forskellige måder at beskrive sig selv på – mens ansøger skal bruge sin interkulturelle kompetence til at finde ud af, hvad det er for en viden ansættelsesudvalget ønsker i jobsamtalen og til at fremstå så genkendelig som mulig.

 

 

Daku Magasin

Se som online magasin
Download pdf